Министерството за информатичко општество и администрација воведува постапка за систем на управување заснован на компетенции во државната служба на Република Македонија. Овие активности се дел од преземените обврски на Владата на Република Македонија предвидени во рамките на Стратегијата за реформа на јавната администрација.

Оваа рамка на компетенции е основа на понатамошните заложби за модернизација на администрацијата во РМ, која има за цел  да го зајакне системот на следење на резултатите од перформансите  и однесувањето на поединците како основа за воведување  на минимум стандарди за секое работно место.

Подготовка на методолошката рамка за воведување на системот на компетенции во Република Македонија започна во септември 2011 година.  МИОА формираше широка меѓуресорска група составена од претставници на сектори/одделенијата за управување со човечки ресурси во државната служба чие искуство и знаење во процесите на управување во државната служба е од исклучителна важност за воведувањето на управување темелено на компетенции.  Исто така  одделенијата/секторите за управување со човечки ресурси, со поддршка на раководствата на институциите се  клучните актери во имплементација на овој процес.

Работната група разгледуваше и анализираше повеќе рамки на компетенции кои се применуваат во земјите членки на Европската Унија, како и интегрирани извештаи на Европската комисија и Европскиот центар за развој на стручно усовршување. Исто така се користеа и специфични искуства од Велика Британија, Република Ирска, препораките и искуствата на консултанти од Франција, како и искуствата од други континенти  (Јужна Африка и Австралија).

На ниво на меѓународни организации, Рамката на компетенции беше разгледана од аспект на нејзина примена во работењето на Организацијата за економска, соработка и развој (ОЕЦД) и во рамките на  Фондот за развој на Организацијата на Обединетите Нации (УНДП).

Методологијата за воведување на систем на управување во администрацијата, темелен на компетенции ги опишува постапките, начините, методите и инструментите за примена на овој систем во Република Македонија.

Методологијата во себе ги содржи Рамката на компетенции и индикаторите, како и постапките во процесите на дефинирање на описите на работни места, постапката во процесите на вработување и селекција, постапката во оценка на работните достигнувања и справување со слаби перформанси, постапката во процесот на менторство, обуката и стручното усовршување во администрацијата и мерење на влијанието.

„Рамката на компетенции’’ е збир од поединечни компетенции и индикатори кои се бараат од поединците кои работат или оние кои претендираат да се вработат во администрацијата.

Оваа Рамка ги дефинира клучните компетенции  кои треба да ги поседуваат или да ги развиваат кандидатите и вработените за ефикасно извршување на работата во администрацијата на РМ.

За целите на оваа методологија , “компетенциите” се дефинираат како: 

• Знаење, вештини, однесување и пристап потребни за вршење на одредена работа
• Аспекти од работните перформанси кои можат да се набљудуваат, мерат и оценуваат 
• Фокусирање кон резултатите од работата

Компетенциите укажуваат на она

• што вработениот треба да знае
• што вработениот треба да биде способен да направи и
• како вработениот треба да се однесува

“Индикаторите”, пак се показатели за успешно остварување на компетенцијата, кои го објаснуваат однесувањето.
Работните компетенции и рамката за компетенции се однесуваат на работното место, а не на личноста на вработениот. Вработениот може да има и дополнителни компетенции кои во одредени случаи, во договор со претпоставениот, може да ги примени на работното место. Сепак, ова нема да ја промени содржината на компетенциите кои се бараат за тоа работно место. 

ЦЕЛ

Целта на методологијата за рамката на компетенции е да ги објасни постапките, инструментите, начините и инволвираните страни во процесот за подобрување на системот на вработување, мерење на перформансите од работењето, како и учење и индивидуален развој на службениците.

Преку воспоставување на Рамка за компетенции во администрацијата ќе се обезбеди поголема објективност во оценувањето базиран на докази во прилог на оценката на вработените од страна нивните претпоставени. Воедно ги развива и валоризира индивидуалните способности и потенцијали на вработените и кандидатите за вработување.

Дефинирањето  на компетенциите и на рамката на компетенции во администрацијата ќе овозможи  вработените да работат поефективно, да го искористат својот потенцијал и да го постигнат својот максимум.

Со воведувањето на Рамката на компетенции, институциите ќе можат да селектираат и вработуваат на поефективен начин. Раководителите ќе бидат во можност да ги оценуваат перформансите на вработените користејќи мерки базирани врз докази. Рамката на компетенции помага при идентификација на недостатоците во однос на работните способности  и на тој начин овозможува планирање на обуката и професионален развој фокусиран врз утврдените потреби.

ДЕЛОКРУГ НА РАБОТЕЊЕТО /ОПФАТ

Рамката на компетенции и системот на управување заснован на компетенции се однесува на целата администрација во РМ. Со неговата примена ќе бидат опфатени двете групи на службеници согласно Законот за администрација:
-I група - државни службеници;
-II група – јавни службеници, односно оние службеници кои ја администрираат јавната служба

РАМКА НА КОМПЕТЕНЦИИ

Рамката на компетенции се состои од 11 компетенции и тоа:
- комуникација,
- учење и развој,
- остварување на резултати,
- работење со други,
- ориентираност кон клиенти,
- култура на однесување,
- управување со промени,
- стратешка свест,
- раководење и развој,
- финансиско управување
- решавање на проблеми и донесување на одлуки,

Секоја компетенција е понатаму опишана преку низа на индикатори кои ја дефинираат компетенцијата на мерлив и описен начин. Овие индикатори се категоризирани во  најмногу три нивоа: напредно, средно  и основно.

Рамката претставувам минимум стандард и може да се дополнува во зависност од спецификите на органот

ПРИМЕНА НА НИВОАТА НА КОМПЕТЕНЦИИТЕ ВО ДРЖАВНАТА АДМИНИСТРАЦИЈА

Во однос на државната администрација, нивоата на компетенциите ќе се применуваат на следниот начин:
- Напредно ниво
- Средно ниво
- Основно ниво

СИСТЕМАТИЗАЦИИТЕ И ОПИСИТЕ НА РАБОТНИТЕ МЕСТА

Новина

Покрај работните задачи, описите на работни места ќе ги содржат и потребните компетенции што вработените треба да ги поседуваат како и начинот на однесување кој се очекува од таа работна позиција.
Имено, постоечкиот систем се темели на академско знаење без притоа да е поврзан со раководење и управување кој се неопходни алатки за подобро функционирање на администрацијата.

Пример можете да бидете магистер, но тоа не значи дека знаете како да испорачате резултати, како да носите одлуки, како да се справувате со промени, како да ги комуницирате политиките, како да делегирате итн.
Сметаме дека овие компетенции во иднина треба да се развиваат и негуваат во службата.

ПОСТАПКА НА ВРАБОТУВАЊЕ:
Новина

1. ЈАВЕН ОГЛАС СО СПЕЦИФИКАЦИЈА

Освен досегашните барања за работното место образование, работно искуство во службата и определени вештини, огласот во иднина ќе содржи целосна спецификација на работното место со дефинирани цели и работни задачи, очекувани резултати и неопходни компетенции за работата која кандидатите ќе ја извршуваат. На овој начин ќе се привлечат најдобрите кандидати за таа работна позиција.

2. ПРИЈАВА ЗА ВРАБОТУВАЊЕ

Пријавата за вработување покрај постоечките елементи и  во иднина ќе содржи:

• опис на работните задачи и одговорностите кој кандидатот ги извршувал на претходното или тековното работно место
• Опис бараните компетенции
• референци

На овој начин уште во фазата на аплицирање кандидатот треба да демонстрира дека го поседува релевантното работно искуство и компетенциите за соодветното работно место, и особено ако станува збор за раководни позиции. 

ПРОЦЕС НА СЕЛЕКЦИЈА
Новина

Во рамките на постоечкиот систем ќе биде вграден уште еден механизам за проверка на знаењата на кандидатите преку воведување на тест за работни компетенции и интервју засновано на компетенции.
Ситуациони, аналитички и други видови на тестови ќе бидат скроени во зависност од потребите на работното место. На овој начин ќе се обезбеди поголем фокус на проценка на капацитетот на кандидатот да испорача резултати. 

ОЦЕНКА НА РАБОТНИТЕ ДОСТИГНУВАЊА И МЕРЕЊЕ НА ПЕРФОРМАНСИТЕ
Новина

Рамката на компетенции обезбедува конзистентни стандарди применливи насекаде во администрацијата кои истовремено служат како појдовна основа за мерење на перформансите и за идентификување на области за подобрување.

Овој систем подразбира јасно дефинирање на цели и очекувани резултати во процесот на работење, на почетокот на годината, како и компетенции кој вработените треба да ги развиваат, нивно следење и оценка на резултатите.

УЧЕЊЕ И РАЗВОЈ

Новина

Aдминистрацијата е многу поверојатно дека ќе ги остварат стратешките цели доколку вработените работат на начин конзистентен со рамката на компетенции. Оттука, поддршката на вработените да ги развијат неопходните компетенции и вештини е од исклучителна важност за реформа во администрацијата.  

Покрај обуката и стручното усовршување во иднина Министерството развива и нови форми на учење како е-учење, микроучење, менторство, обука низ работа итн.

МЕНТОРСТВО

Новина

Во системот на компетенции менторството е начин како ефективно и ефикасно да се искористи веќе постоечката експертиза на некои вработени во институциите за развој на компетенциите на останатите. Менторството може да се користи за секое ниво а особено е значајно за ново вработените и вработените кои се преместуваат на нова работна позиција

ОЧЕКУВАНИ ВЛИЈАНИЈА

Со воведувањето на систем на управување заснован на компетенции се очекува да се придонесе кон развиена, високо професионална и одговорна администрација со подобри деловни резултати, преку примена на стандардизирани постапки за управување и раководење.